Адвокатская газета
По мнению одного адвоката, КС РФ разграничил премиальные выплаты по итогам работы, которые являются стимулирующими и не зависящими от каких-либо условий и показателей работы, и выплаты, на которые сотрудник имеет право при любых обстоятельствах даже при наличии дисциплинарного взыскания. Другой счел, что разъяснения Суда заставят работодателей четко прописывать условия выплат премий в локальных актах и защитят работников от произвольного лишения части зарплаты.
15 июня Конституционный Суд вынес Постановление № 32-П по делу о проверке ч. 2 ст. 135 и ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса по жалобе бывшей сотрудницы медорганизации, лишенной дополнительных выплат в связи с дисциплинарными взысканиями.
С января 2018 г. по август 2020 г. Елена Царегородская работала регистратором клиники офтальмологии в Военно-медицинской академии имени С.М. Кирова Минобороны. Осенью 2019 г. женщина получила два выговора за дисциплинарные проступки. В связи с этим с октября 2019 г. вплоть до увольнения она получала заплату, состоящую лишь из должностного оклада и надбавки за выслугу лет, в отдельные месяцы в нее включалась доплата до МРОТ.
Трудовая инспекция не выявила нарушений по факту применения дисциплинарных взысканий и неначисления дополнительных выплат работнику. Суды первой и апелляционной инстанций поддержали эту позицию, отказавшись удовлетворять иски Елены Царегородской к военной академии по оспариванию приказов об объявлении выговора, взыскании невыплаченной части зарплаты и соответствующей компенсации, а также выплате компенсации морального вреда. Расценив все не начисленные истцу денежные выплаты как стимулирующие, предоставление которых является исключительным правом работодателя, но не его обязанностью, а размер зависит от определенных критериев, установленных трудовым договором, коллективным договором и локальными нормативными актами работодателя, они сочли, что лишение таких выплат в связи с ненадлежащим исполнением работником обязанностей не противоречит трудовому законодательству. Впоследствии кассационные суды, включая ВС РФ, поддержали такие решения.
В жалобе в Конституционный Суд Елена Царегородская указала, что оспариваемые ею нормы противоречат Конституции РФ, поскольку ч. 2 ст. 135 ТК РФ не содержит требований к локальным нормативным актам и ограничений для работодателя при их принятии, тем самым предоставляя ему право изменять по своему усмотрению определенную коллективным договором систему оплаты труда в части, касающейся стимулирующих выплат, и не устанавливает приоритета коллективного договора над локальными нормативными актами, а ч. 1 ст. 193 Кодекса не определяет критериев отнесения лиц, занятых у работодателя, к числу его представителей, уполномоченных на привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Тем самым, указала она, в правовом регулировании отсутствуют отвечающие конституционным требованиям правила исчисления стимулирующих выплат работнику, имеющему неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание. Также заявительница усомнилась в конституционности предоставления работодателю ничем не ограниченного права вводить такие правила самостоятельно, что, по ее мнению, порождает произвольное принятие соответствующих решений и нарушение конституционных прав работников.
Изучив материалы дела, Конституционный Суд отметил, что ч. 2 ст. 135 ТК РФ является предметом его рассмотрения постольку, поскольку она – во взаимосвязи с положениями коллективного договора или локальных нормативных актов – выступает в системе текущего регулирования в качестве правовой основы для решения вопроса о лишении работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, дополнительных, в том числе стимулирующих, выплат, входящих в состав его зарплаты, на весь срок действия дисциплинарного взыскания. В связи с этим он напомнил, что стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований, показателей или условий. При этом они являются составной частью зарплаты и на них в полной мере распространяются нормы российского законодательства и международного трудового права об охране зарплаты.
КС также отметил, что до определения работодателем размера денежных средств, причитающихся работнику на конкретную дату, последний имеет право не на зарплату в определенной сумме, а на оплату затраченного им труда в соответствии с его количеством и качеством. При этом реализация субъективного права на оплату труда в рамках трудового правоотношения возможна при наличии распорядительного акта работодателя, являющегося юридически значимым фактом. Текущее регулирование, допуская возможность неприменения к работнику меры материального поощрения в виде выплаты единовременных премий, не являющихся частью зарплаты, при несоблюдении им дисциплины труда, в то же время не предусматривает условий и пределов снижения размера регулярных, входящих в систему оплаты труда премиальных выплат, а равно их полного лишения при совершении работником дисциплинарного проступка. Оно в принципе не препятствует установлению в коллективно-договорном либо локальном нормативном акте правил снижения размера и лишения такого рода премиальных выплат, производимых по результатам работы, в том числе на весь период действия дисциплинарного взыскания.
«Само по себе снижение размера премиальных выплат (ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год), а также лишение этих выплат работника, который не выполняет (не полностью выполняет) условия их получения, – а к числу такого рода условий действующие на локальном уровне положения об оплате труда обычно относят соблюдение трудовой дисциплины, – согласуется, как уже отмечено, с природой данных выплат и потому не вступает в противоречие с требованием об обеспечении справедливой оплаты труда, – заметил Суд. – Однако, учитывая, что премиальные выплаты, входящие в систему оплаты труда работника, могут составлять значительную часть оплаты фактически затраченного им труда, при определении права работника, совершившего дисциплинарный проступок, на такие выплаты важно обеспечить соразмерность между тяжестью и последствиями (экономическими, организационными и пр.) этого проступка для работодателя, с одной стороны, и самим размером выплат – с другой».
Кроме того, добавил КС, соразмерность должна проявляться и в сопоставимости размеров таких выплат по результатам работы за определенный период работникам, полностью отработавшим соответствующий период и достигшим одинаковых показателей, но по-разному выполнившим требование о соблюдении трудовой дисциплины. При этом совершенный работником дисциплинарный проступок, если и оказывает негативное влияние на индивидуальные либо коллективные результаты труда, то лишь в то время, когда он был совершен. Соответственно, размер премиальных выплат в период действия дисциплинарного взыскания – вплоть до момента его погашения в связи с истечением установленного срока его действия либо до момента его досрочного снятия работодателем – должен определяться на основе объективных, заранее предусмотренных критериев оценки результатов труда работника, а сам факт применения к работнику такого взыскания может препятствовать возникновению права на получение в полном объеме лишь тех установленных по результатам работы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.
В этом деле, заметил Конституционный Суд, работодатель и суды сочли, что сформулированные на локальном уровне правила назначения стимулирующих выплат, предполагающие возможность их полного лишения при наличии у работника дисциплинарного взыскания, должны распространяться не только на премиальные выплаты, но и на иные входящие в состав ее зарплаты дополнительные выплаты за счет денежных средств, полученных от оказания медицинских услуг по ОМС; полученных от оказания платных медицинских услуг и медицинских услуг по ДМС, а также поступивших на реализацию конкретного плана мероприятий; полученных от оказания высокотехнологичной медицинской помощи. Между тем выплаты, право на которые обусловлено непосредственным участием медицинского работника в осуществлении определенных видов деятельности и достижением определенных результатов труда, не являясь по своей природе премиями, не предназначены в силу этого для выполнения определенной стимулирующей функции. «Будучи составной частью заработной платы работника, они призваны лишь компенсировать ему дополнительные трудозатраты и повышение интенсивности его труда, связанное с участием в указанной деятельности, выплачиваются исходя из объема денежных средств, полученных медицинской организацией именно за оказание соответствующих услуг, а при определении их размера производится оценка эффективности и результативности деятельности медицинского работника по заранее установленным критериям с учетом содержания и характера его трудовых (должностных) обязанностей», – указал он.
Поскольку работник, имеющий неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание, продолжает участвовать в осуществлении финансируемых в особом порядке видов медицинской деятельности и тем самым, наряду с другими работниками, вносит свой вклад в достижение соответствующих результатов, он не должен лишаться названных выплат, тем более на весь срок действия дисциплинарного взыскания. Отсутствие в текущем регулировании четких и недвусмысленных положений, касающихся как самой возможности, так и допустимых пределов, а также сроков снижения размеров стимулирующих выплат в целом и премиальных выплат, толкуется в правоприменительной практике как отсутствие правовых препятствий для установления соответствующих правил в коллективных договорах и локальных нормативных актах фактически по произвольному усмотрению работодателя, в нарушение принципов справедливости, равенства, соразмерности и права работника на справедливую зарплату, заключил КС. Более того, заметил он, такие правила, предполагающие в том числе возможность полного лишения работника стимулирующих выплат при наличии у него дисциплинарного взыскания, применяются и к отношениям, связанным с получением вышеуказанных выплат, что, в свою очередь, позволяет произвольно уменьшать размер зарплаты работника без учета выполнения показателей (условий), установленных для приобретения права на их получение, а также количества и качества фактически затраченного им труда.
Таким образом, Конституционный Суд признал ч. 2 ст. 135 ТК РФ неконституционной в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав зарплаты, и тем самым – во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора или локальных нормативных актов – позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер зарплаты работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание. В связи с этим федеральному законодателю следует откорректировать действующее правовое регулирование. КС также разъяснил, как поступать судам при рассмотрении подобных споров в переходный период, и распорядился пересмотреть судебные дела заявительницы.
Адвокат коллегии адвокатов города Москвы «Минушкина и партнеры» Сергей Кобелев отметил, что постановление содержит важные разъяснения для сферы регулирования трудовых отношений. «До внесения изменений в законодательство КС установил следующие правила: во-первых, лишение премиальных выплат за нарушение трудовой дисциплины не может распространяться на весь срок действия дисциплинарного взыскания, то есть до одного года, а может осуществляться лишь в период, когда такой проступок был совершен работником. Во-вторых, снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной зарплаты работника более чем на 20%. Указанные разъяснения заставят работодателей четко прописывать условия выплат премий в локальных актах и защитят работников от произвольного лишения части зарплаты. Например, когда премии составляют большую часть зарплаты, работодателям будет сложнее оказывать незаконное давление на своих подчиненных лишением их таких выплат», – отметил он.
Адвокат АП Московской области, к.ю.н. Елена Дьякова согласилась, что в настоящее время отсутствует с формально-юридической точки зрения грань между различными видами условно премиальных частей заработка. «Принято считать, что есть фиксированная часть заработка (оклад), которая не может быть снижена ни при каких условиях и не может быть ниже МРОТ, и условно премиальная часть, к которой относятся все иные (кроме оклада) выплаты стимулирующего и компенсационного характера. Суд разграничил премиальные выплаты по итогам работы работнику, которые являются стимулирующими и не зависящими от каких-либо условий и показателей работы и выплаты, на которые сотрудник имеет права при любых обстоятельствах даже при наличии дисциплинарного взыскания, – выплаты, обусловленные непосредственным участием работника в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности и достижением определенных результатов труда (экономических показателей). Полагаю, что это является справедливым. Так как даже при наличии дисциплинарного взыскания работник, продолжая осуществлять свои трудовые обязанности наряду с другими сотрудниками, вносит свой вклад в достижение результатов, предусмотренных соответствующими документами (планами мероприятий, договорами и т.п.), он не должен лишаться названных выплат», – полагает она.
Зинаида Павлова